Zekerheid en kansen in een nieuwe economie

In het regeerakkoord 2017- 2021 spreekt het kabinet haar verantwoordelijkheid uit voor het opnieuw krijgen van een balans op de arbeidsmarkt. Het werkgeverschap moet weer aantrekkelijk worden en meer mensen moeten weer aan het werk gaan in contracten voor onbepaalde tijd.


Ma 16 Okt 2017

Om een en ander te kunnen realiseren doet het kabinet een aantal nog nader uit te werken voorstellen en wordt er opnieuw een samenwerking gezocht met sociale partners.

Onderstaand tref je een samenvatting aan van het onderdeel arbeidsmarkt en sociale zekerheid uit het regeerakkoord 2017- 2021 'Vertrouwen in de toekomst'.

Werkgeversorganisaties reageren positief op het akkoord. ‘De plannen voor het verbeteren van het ondernemersklimaat, de extra investeringen en de lastenverlichting maken ons land sterker,’ aldus de partijen. Minder blij zijn de werkgeversorganisaties met de BTW-verhoging. Die zou ten koste gaan van omzet en werkgelegenheid.

De oppositie is minder blij en heeft geen tot weinig vertrouwen in het nieuw kabinet. De aanval is begonnen en de eerste harde woorden (volksverlakkerij, multinationals boven de mensen gesteld, geen toekomstvertrouwen, ambitie loos- en anti-ouderenkabinet) zijn al gevallen.

Ontslagrecht:
Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht. Dat wil zeggen dat bij het bestaan van meerdere ontslaggronden (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen in combinatie met disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsrelatie) de rechter gevraagd kan worden om toestemming de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan dan wel een extra financiële vergoeding, te weten maximaal de helft van de transitievergoeding, worden toegekend. Dus: bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

Transitievergoeding:
Werknemers krijgen straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar en voor elk jaar in dienst geldt een transitievergoeding van 1/3 maandinkomen. Dit geldt ook bij arbeidsovereenkomsten van langer dan 10 jaar.

Het voorstel van compensatie van een transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, dat thans al in de kamer ligt, wordt nader onderzocht. Dit geldt overigens ook voor de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Tijdelijke contracten:
Met de wijzigingen rondom het ontslagrecht, de transitievergoeding en het terugbrengen van de loondoorbetaling van 2 naar 1 jaar voor werkgevers tot 25 werknemers, worden de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd kleiner.
De periode (ketenbepaling) waarna elkaar opeenvolgende contracten met de bepaalde tijdsduur overgaan in een contract voor onbepaalde duur wordt verlengd van 2 naar 3 jaar.
Indien een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt wordt de proeftijd verruimd naar 5 maanden.

Loondoorbetaling bij ziekte:
Om te bevorderen dat het MKB weer meer werknemers in vaste dienst gaan aannemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor werkgevers tot 25 werknemers verkort van 2 naar 1 jaar. De verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling in het 2e ziektejaar en een aantal re-integratieverplichtingen gaan dan over naar het UWV. De ontslagbescherming van het 2e ziektejaar blijft in stand. De collectieve kosten van het 2e ziektejaar worden gedekt via een uniforme laste dekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Verwachte ingangsdatum: 01-01-2020 voor nieuwe ziektegevallen.

WGA:
De maximale termijn van (financiële en re-integratie) verantwoordelijkheid voor werkgevers gaat omlaag van 10 naar 5 jaar. Na de periode van 5 jaar wordt een collectieve uniforme premie geheven.

Ook in geval van 80-100% niet duurzame arbeidsongeschiktheid (WGA) moet 50% van de (eventuele) resterende verdiencapaciteit worden benut (geldt alleen voor nieuwe instromers). Concreet gaat voor het recht op de loonaanvullingsuitkering, dus na de loongerelateerde uitkering, de eis gelden om 50% van de resterende verdiencapaciteit te benutten. Verder worden WIA-gerechtigden na het aanvaarden van een baan vijf jaar lang niet (her)beoordeeld op verdienvermogen (stimuleert werkhervatting).

Het schattingsbesluit wordt gewijzigd (alleen voor nieuwe gevallen). De eis van drie theoretische functies die elk ten minste drie (9 in totaal) keer vertegenwoordigd worden, wordt anders ingevuld. Straks moeten er nog steeds negen arbeidsplaatsen te vinden zijn, maar ongeacht de verdeling over aantallen functies. Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard.

Vermindering risico loonsanctie:
Om de onzekerheid van een loonsanctie bij de poortwachtertoets weg te nemen wordt het aanvragen van een oordeel bij het UWV, over enerzijds de inzet van re-integratie in het 2e spoor (voor werkgevers die eigen risicodrager voor de WGA zijn) en anderzijds de mogelijkheid om als publiek verzekerde (werkgevers die het WGA risico bij het UWV laten liggen) over de voorgenomen re-integratie- inspanningen, overwogen.

Werken met een beperking:

Daar waar werken in een reguliere baan op de vrije arbeidsmarkt niet meer mogelijk is, moeten gemeenten meer mogelijkheden aanbieden voor beschut werk. Het budget van gemeentes wordt hiervoor verhoogd en de loonkostensubsidie in de Participatiewet wordt vervangen door de mogelijkheid van loondispensatie. Werkgevers kunnen daarmee onder het wettelijk minimumloon gaan betalen, al naar gelang de verdiencapaciteit van de persoon in kwestie met een gemeentelijke aanvulling van het inkomen.

Partnerverlof bij geboorte:
Het partner (kraam) verlof na bevalling wordt verlengd van 2 naar 5 dagen. Verwachte ingangsdatum: 01-01-2019.
Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van 5 weken. Dit verlof dient te worden opgenomen in het 1ste half jaar na de geboorte. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een 70% uitkering van het UWV. Verwachte ingangsdatum: 01-07-2020.

Payrolling:
Payrolling blijft mogelijk doch met als enige doel het ‘ontzorgen’ van de werkgever en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden van de gedetacheerde moet gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer bij de inlener.

Nulurencontract:
Permanente beschikbaarheid van de werknemer moet worden voorkomen zodat de werknemer bijvoorbeeld ook andere (deeltijd) banen kan accepteren.

< Alle nieuwsberichten