Veranderende omstandigheden kunnen bedrijven noodzaken om veranderingen aan te brengen in hun organisatie. Ondernemingen kunnen, bijvoorbeeld in de huidige tijd van economische teruggang, worden genoodzaakt om organisatorische wijzigingen door te voeren, om zodoende in te spelen op bijvoorbeeld een teruglopende marktvraag.

De starheid van het menselijk kapitaal binnen de onderneming kan de gewenste wijzigingen in de weg staan. De arbeidsvoorwaarden waarop medewerkers werkzaam zijn, zijn immers veelal contractueel vastgelegd in lang geleden opgestelde arbeidsovereenkomsten, of worden tot op de millimeter gereguleerd bij CAO. Van vastgeroeste gewoontes komen mensen niet snel los, en van verworven rechten doet men niet gauw afstand. Zie het hele personeel er maar eens in mee te krijgen om voortaan fl exibelere tijden te werken, om deels ander werk te gaan doen, of om de dure leaseauto in te leveren voor een goedkoper model.

De bewegingsvrijheid van werkgevers ten aanzien van het eenzijdig - dat wil zeggen: zonder instemming van de betrokken medewerkers - wijzigen van arbeidsvoorwaarden is niet heel groot. maar er zijn mogelijkheden. Als in de arbeidsovereenkomst een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan de werkgever zich daarop beroepen. De werkgever moet een dusdanig zwaarwichtig belang hebben bij de gewenste wijziging, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. als er géén eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de werkgever een beroep doen op het principe van goed werknemerschap. Dat houdt in dat een werknemer redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, moet aanvaarden.

Wat als de werknemer pertinent weigert? Dan kan ontslag volgen. Het UWV Werkbedrijf, de instantie die ontslagaanvragen toetst, is van mening dat werkgevers moeten kunnen inspelen op veranderende omstandigheden, en dat hen een zekere vrijheid toekomt om de organisatie op die omstandigheden af te stemmen. In een recente ontslagzaak oordeelde het UWV dat in redelijkheid niet van de betreffende werkgever kon worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst bleef voortzetten met de werkneemster die zich, vrijwel als enige binnen het bedrijf, tegen enkele ingrijpende wijzigingen verzette. de ontslagvergunning werd verleend.

Hans Kamerbeek, advocaat te tilburg