‘Er hebben nog nooit zoveel bedrijven gebeld die willen weten wie er bij ons afstuderen’, zegt Cees van Gerwen, directeur van de School voor Mechatronica, Maintenance en Engineering van het ROC Tilburg. ‘En dan moet ik antwoorden: niemand. Ze zijn allemaal voorzien doordat ze tijdens hun stage al aangenomen worden.’ Goed gekwalificeerde techneuten zijn lastig te vinden. Studenten worden ingelijfd terwijl ze nog op school zitten, werkloos zijn er weinig en dus lijkt wegkapen bij anderen de enige oplossing. Wat doen werkgevers in Midden-Brabant om nieuwe technici aan te trekken en degenen die ze in dienst hebben te behouden? Ligt de oplossing voor het tekort in het buitenland? Over deze en andere vragen gaat dit BOB Debat.

Aan tafel zitten ondernemers met technisch personeel, bemiddelaars voor buitenlandse werknemers en een ROC-directeur. Iedereen is zich er terdege van bewust dat het tekort aan technisch personeel alleen maar zal toenemen. Uit analyses van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt blijkt dat op termijn jaarlijks 30.000 extra technici nodig zijn. Het gaat om technici op alle niveaus. Gespreksleider Hanneke van Oirsouw (GROEIkwadraat) vraagt de debaters: ‘Wat is precies jullie probleem?’ Maarten de Cock (Citrus Software) reageert: ‘Ik wil wel wat sneller groeien met mijn bedrijf. Ik heb continu vacatures openstaan en merk dat de markt voor sollicitanten goed is.’ Via netwerksites als LinkedIn ontvangen techneuten vaak wel tientallen aanbiedingen per week. Het tekort geldt zowel voor industriële maakbedrijven als voor IT-ondernemingen. Thuis op de bank zijn weinig tot geen technici te vinden. Nieuw personeel moeten ze dus wegkapen bij concurrenten. Daarnaast is investeren in huidige medewerkers van groot belang zodat zij niet voor een paar euro extra naar een ander vertrekken. Tijdens het debat blijkt dat de werkgevers hier aan tafel bij Hoppenbrouwers Techniek in Udenhout niet in gelijke mate last hebben van een tekort. 

Intern scouten
Hoppenbrouwers heeft geen probleem in het aantrekken van voldoende technici maar het komt ook niet vanzelf aanwaaien. Na het debat geeft eigenaar Henny de Haas de aanwezigen tijdens een rondleiding een kijkje in zijn keuken. Of eigenlijk, in zijn keukens, want Hoppenbrouwers is een bedrijf met 40 zelfsturende teams. Met allemaal een eigen budget, eigen targets en eigen medewerkers. ‘Zorg dat je opvalt, zodat mensen bij jou willen werken’, vertelt de directeur. ‘Onze twee P&O’ers zijn continu aan het werven. Goede kandidaten nemen we altijd aan en dat geldt ook voor leerlingen. Onze teams vragen pas om extra mensen als ze het enorm druk hebben en op dat moment staan er al mensen klaar die direct mee kunnen draaien. Hierdoor stagneren projecten dus niet. Ook zoeken we niet meer op specifieke functies. Iemands talent komt na een tijdje wel bovendrijven, daarom scouten we intern. Jonge starters werken de eerste twee jaar bij drie verschillende teams, daarna weten ze wat ze willen.’ Maar is deze manier van werven voor kleinere bedrijven ook mogelijk?

Creatief werven
Hoe pakt Geert Naaykens (Naaykens Luchttechniek) dit aan? Bij zijn bedrijf in Tilburg werken tussen de 40 en 45 man in de productie. ‘Daarnaast hebben we altijd een stuk of acht leerlingen waarvan de helft een BBL-traject volgt. Jaarlijks komen er daarvan twee of drie bij ons in dienst. Doordat we een periode niet voldoende gekwalificeerde 3D constructeurs konden aantrekken, is de invoering van die techniek uiteindelijk één jaar vertraagd. Door een variatie in voorraadproductie, vangen wij de pieken en dalen in orderontvangst op. Wij huren slechts af en toe een lasser in.’ Hij adviseert iedere ondernemer in de techniek om leerbedrijf te worden. Femke de Leeuw (Blicon Beveiliging) geeft aan dat dit wel veel vergt van de eigen medewerkers. ‘Wij leiden ROC’ers intern op om hen vervolgens in dienst te nemen. Dat opleiden begint echt bij welke boor ze moeten gebruiken voor welk materiaal.’ Nico van Wijnen (ART Group) zette een creatieve wervingscampagne op om het aantal medewerkers binnen zijn gereedschapsmakerij op peil te krijgen. ‘Ik had direct extra mensen nodig voor een aantal grote projecten. Tijd om eigen mensen extra op te leiden had ik niet. Via een campagne met huis-aan-huis leaflets, via internet en posters op scholen, hebben we heel Brabant laten weten dat we goedgekwalificeerde mensen nodig hadden.’ En met succes: de pers besteedde er aandacht aan en zorgde dat het aantal inschrijvingen voor de open ochtend verdubbelde naar 300. Net zoals Henny de Haas zocht hij niet naar specifieke functieprofielen. ‘Het uitnodigen van mensen in ons bedrijf werkte heel goed. Op deze manier konden we hen de sfeer laten proeven. Dankzij de media-aandacht solliciteerden er uiteindelijk maar liefst 800 technici en hebben we de zeventien vacatures met gemak in kunnen vullen.’

De grens over
Ook Paul van Abeelen heeft weinig problemen om nieuwe technici te vinden. Bij zijn ISAH werken twee categorieën: programmeurs en bedrijfskundigen. ‘Wij programmeren en implementeren software specifiek voor bedrijven in de maakindustrie. Ons product is redelijk standaard dus mijn mensen vormen het onderscheidend vermogen van het bedrijf. Door hen continu te laten leren en op te leiden, is gebrek aan personeel niet zo’n groot probleem voor ons.’ ISAH heeft ook vijftien medewerkers in Roemenië. Maar een stap naar het buitenland is niet ieders ambitie. Maarten de Cock heeft serieuze plannen om een bedrijf te starten in het oosten van Europa, maar over die stap heeft hij lang getwijfeld. ‘Het liefst zou ik mijn team van 30 Brabanders uitbreiden met nog eens 30 Brabanders, maar die kan ik niet vinden. Als ik niet naar het buitenland ga, dan zal mijn bedrijf minder snel groeien.’ Anouk Pörtzgen van P&D Care wijst hem erop dat hij ook technici uit het buitenland naar Brabant kan halen. ‘Dat is echt minder ingewikkeld dan veel ondernemers denken.’ Haar bedrijf helpt werkgevers bij het aannemen van personeel, regelt onder andere vergunningen, helpt bij huisvesting en begeleidt gezinnen.

Contacten met universiteiten
Ook SBA Flex houdt zich bezig met het inzetten van buitenlandse werknemers in Nederland. De 700 mensen die deze bemiddelaar dagelijks aan het werk zet via uitzenden, detachering of werving & selectie, komen voornamelijk uit landen in Oost-Europa. Eigenaar Roland van den Brand: ‘Ik zie een enorme groei in onze markt. De technische sector groeit twee keer zo snel als de rest van de markt.’ Hij ziet grote verschillen tussen bedrijven. ‘De  ne ondernemer denkt vooruit en zorgt op tijd voor voldoende capaciteit. Maar ik krijg ook steeds vaker vragen als: ik heb tien lassers nodig in de komende drie weken. Dat is lastig, want hoe krijg ik mensen gemotiveerd om ergens zo’n korte periode aan de slag te gaan?’ SBA Flex heeft nauwe banden met universiteiten in onder andere Polen. ‘Afgestudeerden daar vandaan willen echt carrière maken in Nederland.’ Henny de Haas kijkt ook over de grenzen in zijn zoektocht naar nieuwe medewerkers met een technisch diploma. ‘Doordat we contact hebben gelegd met Belgische universiteiten, werken er nu een stuk of acht Belgen bij Hoppenbrouwers. Ons werkgeversklimaat spreekt hen aan.’ Anouk Pörtzgen herkent dit. ‘Veel van onze opdrachtgevers werven op universiteiten in het buitenland. Ze nemen bijvoorbeeld een zoekjaarstudent aan die daarna kan blijven als kennismigrant. Een voordeel voor werkgevers is dat de loonkosten lager liggen. En buitenlandse werknemers zijn erg te spreken over werken in Nederland, bijvoorbeeld over het feit dat ze veel tijd hebben voor hun gezin.’ 

Medewerkers aan je binden
Ook voor Jan Melchiors (Melchiors Technisch Bureau) is het vinden van personeel lastig. ‘We kunnen niet altijd doorgroeien en medewerkers worden weggekaapt.’ Een van zijn oplossingen ligt in het parttime of tijdelijk aannemen van gepensioneerden. ‘Er werkt een kerel van 66 jaar bij mij die fantastisch kan draaien en lassen. Thuiszittende ouderen zijn zeer bruikbaar is mijn ervaring. Tijdens drukke perioden willen ze best mee komen werken.’ Henny de Haas is van mening dat werknemers die door hun DGA geremd worden in bijvoorbeeld het nemen van verantwoordelijkheid, naar een ander bedrijf overstappen. Daarom investeert hij veel in het aan het bedrijf binden van medewerkers. ‘Een keer per jaar houden we een tevredenheidsonderzoek. Dit geeft mij de mogelijkheid in de organisatie te kijken. Zo breng ik in kaart waar onze mensen blij van worden en wat de energievreters zijn zodat ik die weg kan nemen.’ Ook Femke de Leeuw ziet dit als haar taak. ‘In Nederland zijn 2000 bedrijven die hetzelfde doen als wij. Onze medewerkers zijn ons onderscheidend vermogen. Ik bind hen aan ons bedrijf bijvoorbeeld door hen flexibiliteit te bieden zodat ze hun kinderen weg kunnen brengen of ophalen. ’Nico van Wijnen voegt toe: ‘Door hen voldoende uitdaging te bieden.’ Maarten de Cock reageert: ‘Door naar een nieuw pand te verhuizen, maar eerlijk gezegd richt ik me als ondernemer liever op andere zaken.’ En hoe zit het met de hoogte van het salaris? Paul van Abeelen noemt geld een korte satisfier. ‘Medewerkers kijken naar het volledige plaatje. Ze willen zichzelf blijven ontwikkelen, werken met de modernste materialen, technieken en programma’s en de mogelijkheid om vanuit huis te werken. ’Hij ervaart dat het vooral in West-Nederland lastig is om aan bedrijfskundigen te komen. ‘Daar wordt er erg aan hen getrokken.’

Gebrek aan docenten
Niet alleen bedrijven, ook opleiders kampen met een tekort aan technici. Cees van Gerwen: ‘Wij hebben moeite docenten te vinden voor onze technische opleidingen. Er staat al twee jaar een vacature open voor een docent Elektrotechniek en eentje voor Besturingstechnieken.’ Er studeren 900 studenten aan de 27 opleidingen binnen zijn school. ‘Bijzonder aan mijn opleidingen is dat er 350 tot 400 studenten zijn die rechtstreeks instromen vanuit het voortgezet onderwijs. De rest zijn werkenden die hun deskundigheid en niveau komen verbeteren.’ De opleidingsdirecteur geeft verder aan dat ROC’s al 30 jaar te weinig technici opleiden. ‘Techniek heeft een slecht imago dus kiezen veel jongeren er liever niet voor.’ Hij ziet wel een kanteling. ‘Medewerkers van NXP bijvoorbeeld komen naar ons om bredere kennis op te bouwen. We kunnen laten zien dat je in de techniek een mooie carrière op kunt bouwen in een aantrekkelijke omgeving.’ Maarten de Cock merkt op: ‘Er zijn landen waar ze op de lagere school al les krijgen in software development terwijl je bij ons pas start met programmeren na de keuze voor een hbo-studie.’ Geert Naaykens vindt ook dat al op de basisschool gestart moet worden met techniek. Maar geeft ook aan dat onderwijs en ondernemers niet stil zitten. Een van de acht ROBO’s (Regionaal Overleg Bedrijven en Onderwijs waarin onder andere Naaykens en Hoppenbrouwers participeren) werkt aan de verbetering van de aansluiting mbo en hbo. ‘De mbo-opleidingen in Brabant zijn uitstekend. Samen met Fontys, Avans, ROC Tilburg en een dertigtal bedrijven zijn we bezig om ook werkenden een opleiding op maat te bieden. Want de omschakeling van bijvoorbeeld technisch tekenprogramma AUTOCAD naar de nieuwste 3D-programma’s, is groter dan toen wij van WordPerfect over moesten naar Word’, illustreert de eigenaar van Naaykens Luchttechniek.

Tot slot
Na de discussie gevolgd te hebben, lijkt het het verstandigst om continu op zoek te zijn naar goede technici en hen te binden door het bieden van opleidingen en flexibiliteit. Paul van Abeelen: ‘Ik ben het eens met Henny de Haas dat je continu moet zoeken naar nieuwe mensen. Wij werken ook met duale trajecten waarin leerlingen verschillende afdelingen binnen ons bedrijf zien. We houden de goede mensen, ook al hebben we geen vacatures.’ En of dit voor grotere bedrijven eenvoudiger is? ‘Groot of klein, het moet onderdeel van je beleid zijn’, stelt Nico van Wijnen. Hij voegt daaraan toe: Een klein bedrijf creëert makkelijker binding.

Tekst: Sara Terburg
Fotografie: Raldo Neven