Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is door de Tweede Kamer reeds goedgekeurd. In mei debatteert de Eerste Kamer er nog over en dan is de nieuwe wet waarschijnlijk een feit. Er gaat veel veranderen, met name op het gebied van de rechtspositie van flexwerkers. Wat betekent dit voor werkgevers en hoe urgent is het om in actie te komen?

Aan tafel zitten advocaten van De Voort Advocaten | Mediators uit Tilburg. Ilse Melis (38), Stefan Jansen (28), Clemens de Bont (66) en Lieke van den Eijnden (26). De laatste is dé specialist voor wat betreft het nieuwe wetsvoorstel. Zij schreef het boek ‘Naar een nieuw arbeidsrecht’, dat heel basic, met name aan werkgevers en HRMmanagers, uitlegt hoe men qua beleidsvoering juridisch in kan spelen op deze op handen zijnde veranderingen. 

Roadshow
Clemens de Bont: ‘Lieke is samen met Steven Jellinghaus, een collega en medeauteur van eerder genoemd boek, met een soort roadshow bezig. Ze toeren langs verschillende plaatsen om presentaties te geven over het nieuwe arbeidsrecht, dat inmiddels al ‘de grootste wijziging van het arbeidsrecht na de Tweede Wereldoorlog’ genoemd wordt. Steven zit in een speciale werkgroep van de VAAN, Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland. Een heel actieve groep, die vanaf het begin bovenop de ontwikkelingen zit en ook Kamervragen laat stellen.’

Wat voor wet?
Lieke legt de veranderingen zo eenvoudig mogelijk aan me uit. ‘Het meest urgent
zijn de onderdelen van het wetsvoorstel die per 1 juli van dit jaar van kracht worden en die nu al om actie vragen. Vanaf die datum mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden. Ook mag in tijdelijke arbeidsovereenkomsten in principe, behoudens uitzonderingen, geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Bovendien wordt er een aanzegtermijn ingevoerd bij overeenkomsten voor bepaalde tijd. De werkgever moet minimaal een maand voordat zo’n contract afl oopt, mededelen aan de werknemer of het wel of niet wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dat niet, dan riskeert hij een boete. Dus voor werknemers wiens contract op 1 augustus eindigt, betekent dat al een aanzegging per 1 juli.’

Ontketend
Iets minder actueel maar wel op handen zijnde, is dat per 1 juli 2015 de ketenbepaling en het ontslagrecht wijzigt. Lieke: ‘Een ontmoedigingsbeleid op het gebied van tijdelijke arbeidscontracten. Nu mogen er maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar gesloten worden. Dat wordt twee jaar. De tussenliggende periode om de keten te doorbreken wordt aangepast van drie naar zes maanden. Bovendien wijzigt het ontslagrecht. Vanaf 1 juli volgend jaar is het niet langer mogelijk om als werkgever een ontslagroute te kiezen. De wet schrijft dan voor in welke gevallen je een ontslagaanvraag moet indienen bij het UWV of ontbinding moet verzoeken aan de kantonrechter. Iedereen die langer dan twee jaar in dienst is geweest heeft straks recht op een ontslagvergoeding. Dit noemt men de ‘transitievergoeding’. Deze transitievergoeding zal in meer situaties verschuldigd zijn, maar is wel lager dan de huidige kantonrechtersformule. Per 1 januari 2016 staan de laatste veranderingen op stapel. Dit betreft met name de geleidelijke verkorting van de WW-duur van 38 naar 24 maanden.

Legal check
Natuurlijk zijn er uitzonderingen op deze stringente nieuwe bepalingen, waardoor de werkgever bijvoorbeeld wel een concurrentiebeding kan opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Ilse: ‘Het is aan te raden dat werkgevers nu in actie komen. Zo’n nieuwe wet is niet onoverkomelijk, maar vraagt wel om aandacht. Werkgevers moeten zich realiseren dat het vijf voor twaalf is en moeten de wetswijzigingen implementeren in de bedrijfsvoering. Wij zijn er in gespecialiseerd om hen daarbij te helpen.’ Stefan benadrukt dat doe-het-zelven in dit geval niet raadzaam is. ‘Mensen moeten niet zomaar oude contracten kopiëren of overnemen van collega-ondernemers, laat staan googelen en zelf iets in elkaar zetten. Daarvoor is deze materie veel te gespecialiseerd. En echt: een grondige legal check op de arbeidsovereenkomsten kan je veel geld besparen.’ Ilse: ‘Werkgevers hebben geen idee welke gevolgen de wijzigingen in de wet Werk en Zekerheid voor hen heeft. Er hangen hen boetes, kennisverlies en juridische kosten boven het hoofd.’ 

Wij zijn van de preventie
Clemens begrijpt dat sommige werkgevers een beetje onrustig worden van de niet meteen te overziene gevolgen van de nieuwe wet. Maar eigenlijk zijn er juist nu veel mogelijkheden om bijvoorbeeld een beetje met de termijnen te spelen. ‘Wij kunnen meedenken in beleidsvoering op juridisch gebied. Wat is je doel? Hoe ga je met je werknemers om? Hoe gaan we die transitievergoeding vormgeven? Wij zijn van de preventie, niet van de brandweer. Zorg dat je je zaakjes op orde hebt, voor het te laat is.’ De Voort Advocaten hoort in een gesprek wat de klant nodig heeft en biedt een volledig product op maat. Dit kan zowel de herziening van bestaande overeenkomsten zijn, als de introductie van volledig nieuwe contracten. Lieke: ‘We passen daarna de contracten steeds opnieuw aan. We blijven het dynamische proces van het arbeidsrecht op de voet volgen, zodat we keer op keer nieuwe muizengaatjes kunnen vinden!’

www.devoort.nl