‘Werknemers zijn het belangrijkste kapitaal van een onderneming. Een werkgever is verplicht om goed met zijn mensen om te gaan. Lees het Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 611 er maar op na!’ Mr. Clemens de Bont van De Voort Advocaten | Mediators uit Tilburg is een oude rot in het vak. Hij weet uit ervaring dat mensen, stammend van de fitte ‘babyboomgeneratie’, vaak lang door willen werken.

‘Er wordt gezegd dat het bereiken van de pensioenleeftijd het signaal is om ‘iets leuks’ te gaan doen. Maar voor velen is het werk juist leuk! Dat stopt niet bij 65, 66 of 67 jaar.’ Collega mr. Lieke van den Eijnden beaamt dat de enorme ervaring die een senior als Clemens met zich meebrengt van onschatbare waarde is. Het werken met meerdere generaties binnen een bedrijf kan prima en heeft duidelijke meerwaarde. Maar wat wordt een werkgever eigenlijk geacht te doen, met een werknemer die na zijn AOW-gerechtigde leeftijd in dienst wil blijven?

Ander contract
De Voort Advocaten | Mediators telt 23 advocaten, van wie acht gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht. Vandaag praten we over de nieuwe regelgeving in het kader van doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Die leeftijd loopt langzaam maar zeker op. In het jaar 2021 zal deze gesteld worden op 67 jaar. Voor een werkgever is het vaak prima dat steeds meer mensen langer doorwerken; mits het niet teveel geld kost of risico’s met zich meebrengt. Vroeger was het zo dat de werkgever ofwel geen regeling trof en de werknemer min of meer ‘vergat’ te ontslaan, ofwel sloot de werkgever een ander contract met de AOW-er. Soms werd de oplossing gezocht binnen een constructie op uitzendbasis.

Nieuwe wet
Voorheen stond het langer door laten werken van de oudere werknemer gelijk aan allerlei risico’s. Soms diende, om tot ontslag over te kunnen gaan, een normale ontslagprocedure te worden gevolgd. Daaraan was vaak een ontslagvergoeding gekoppeld, die in het geval van een lang dienstverband behoorlijk kon oplopen. Bovendien was er de angst voor het moeten doorbetalen van 104 weken loon bij ziekte. Per 1 januari van dit jaar is er echter een nieuwe wet voor het doorwerken van de oudere werknemer. De procedures zijn hierdoor makkelijker en de omstandigheden rondom doorwerken voor de werkgever gunstiger. 

Zonder ontslagvergunning
Clemens: ‘Een werkgever moet weten wat er in de arbeidsovereenkomst staat. Wanneer daarin niets is geregeld over de pensioendatum en de AOW-er blijft gewoon werken, dan hoef je geen actie te ondernemen. De nieuwe wet zegt namelijk dat een werknemer op of na de AOW-gerechtigde leeftijd zonder ontslagvergunning ontslagen kan worden, in verband met het bereiken van die leeftijd. Dit is het zogenoemde ‘pensioenontslag’. Staat in de arbeidsovereenkomst dat het dienstverband automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan eindigt het contract van rechtswege en moet er goed gekeken worden wat voor contract er daarna wordt gesloten. Maar eerst moet bedacht worden óf de werkgever de senior in dienst wenst te houden. Door de wetgeving wordt dit aantrekkelijker, aan de andere kant moet men ervoor zorgen dat ‘de jonkies’ niet voor de voeten gelopen worden.’

Zeven regels
Lieke licht de regels in het kader van de nieuwe wetgeving toe: ‘Eén: ongeacht de lengte van het dienstverband, is doorbetaling bij ziekte dertien weken in plaats van 104 weken. Twee: de opzegtermijn bij ontslag is slechts één maand. Drie: zoals eerder gezegd, kan de werknemer na de AOWgerechtigde leeftijd zonder ontslagvergunning ontslagen worden in verband met zijn leeftijd.’

Geen transitievergoeding
‘Vier: de werkgever mag zes contracten voor bepaalde tijd binnen vier jaar sluiten met de senior werknemer, in plaats van de beperkte drie contracten voor bepaalde tijd binnen twee jaar. Vijf: bij reorganisatie gaan de AOW’ers er verplicht als eerste uit. Dit om de jongeren te beschermen. Zes: er is geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag van een AOW-er. En zeven: de werkgever is normaliter verplicht akkoord te gaan met het verzoek van een werknemer om meer of minder uren te gaan werken, mits het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet. Voor een AOW-er geldt die regel niet.’ 

Meer mogelijk
Wat moet een werkgever nu concreet gaan doen met deze nieuwe regels? Lieke: ‘Zorg dat je contracten deugen! Maak de keuze of het contract automatisch eindigt of dat je gebruik maakt van het pensioenontslag. Denk na over de regels en stem hier je HR-beleid op af.’ Clemens vindt de nieuwe wetgeving voor zowel werkgever als werknemer goed nieuws: ‘Doordat het allemaal wat vrijblijvender wordt, is er meer mogelijk.’ 

Kapitaalvernietiging
Hij vervolgt: ‘Lang doorwerken is een trend. Mensen blijven langer fit. Het a priori afdanken van de ervaren ouderen is kapitaalvernietiging. Kijk bij ons: ik mag werken met de allerslimste, vers afgestudeerde collega’s. Ik leer van hen. Zij kunnen een beroep doen op mijn jaren van ervaring en knowhow. Een fantastische combinatie! Ouderen zorgen voor de rust in je bedrijf. Ze hebben meer overzicht en ervaring, minder stress en minder haast. Kortom; zij dragen bij aan een evenwichtige benadering.’

Tekst: Henrike Brouwer
Fotografie: Arnold Reyneveld