Weggaan met vertrekregeling of blijven? Dat was de vraag voor medewerkers van de Belastingdienst. Bij deze vertrekregeling is het nodige misgegaan, omdat zaken niet goed vooraf waren bedacht en doordacht. Wat kun je als werkgever daarvan leren?

De voorbereiding van een vertrekregeling is cruciaal. Anders is zo’n traject gedoemd te mislukken. Voorbereiding betekent dat de werkgever zelf vooraf goed nadenkt over een aantal aspecten. Zoals: welke functies vervallen of veranderen, welke kennis, vaardigheden en competenties zijn en blijven nodig en zijn die aanwezig in de organisatie en welke functies en welke personen zijn essentieel in de organisatie? Maar ook: hoe richt ik de vertrekregeling in, wat zijn de criteria om in aanmerking te komen hiervoor, wordt het een vrijwillige vertrekregeling, hoe voldoe ik aan de wettelijke eisen van ontslag en ontslagvergoeding en wat zijn de kosten?

Belangrijk is tevens het financiële plaatje van de vertrekregeling. Bij het doorrekenen van de financiële gevolgen voor de werkgever is het raadzaam een drietal scenario’s door te rekenen: het gewenste scenario, het worst case scenario en een gemiddeld scenario. Op die manier wordt de werkgever achteraf niet verrast door tegenvallende kosten.

Het is belangrijk om bij het doorrekenen van de kosten meteen rekening te houden met mogelijke fiscale gevolgen. De vertrekregeling kan gezien worden als een vervroegde pensioenuitkering. Dat laatste mag niet en daarvoor wordt de werkgever beboet met 52% eindheffing (loonbelasting) over het bedrag van de vertrekvergoeding. Extra kosten dus voor de werkgever die hij niet mag verhalen op de werknemer. Afhankelijk van de hoogte van de vertrekvergoeding kan er zelfs sprake zijn van een zogenaamde excessieve beloning, waarover de werkgever dan maar liefst beboet wordt met 75% eindheffing.

Kun je als werkgever de kosten van een vertrekregeling enigszins optimaliseren? Ja zeker, dat kan vaak. Maar dat moet vooraf bekeken en geregeld worden. Het tijdstip van vertrek kan financieel verschil uitmaken. Ook kunnen er mogelijkheden zijn in een vervroegde pensionering van de medewerker met bijvoorbeeld een aanvulling op zijn pensioenuitkering, die wellicht fi scaal voordelig afgestort kan worden.

Als werkgever wil je de regie uiteraard in handen houden, ook en vooral in reorganisatietrajecten en bij vertrekregelingen. Hou daarom bij het bedenken en doorrekenen van de diverse vertrekscenario’s niet alleen rekening met de financiële aspecten, maar ook met de verschillende drijfveren van je medewerkers om wel of niet weg te gaan en op welke manier weg te gaan. En blijf ervoor zorgen dat je personeelsbezetting goed op orde blijft, ook als de vertrekkers vertrokken zijn.