BOB Academy Euromate ism Van Iersel Luchtman Advocaten: Wat mogen en kunnen we nog als werkgever?

Wat kun je als ondernemer doen om medewerkers te behouden? Hoe ver ga je financieel om nieuw personeel aan te nemen? Arbeidsrecht en personeelsbeleid leiden vaak tot kopzorgen. Chris Westerveld, dga van Euromate, gaat er tijdens de BOB Academy over in gesprek met dertig ondernemers van andere maakbedrijven en met advocaat Jaap Broekman, partner bij Van Iersel Luchtman Advocaten en specialist Arbeidsrecht.


Uitgave: Nov-Dec 2022
Thema’s: BOB Academy Maakindustrie Made in Brabant Werk Werving en selectie Juridisch advies

Mariëlle Ploegmakers, mede-eigenaar van Regio Business, meldt bij aanvang van de groepsdiscussie dat ze vooral benieuwd is naar de ideeën, vragen en best practices van de aanwezigen. Deze discussie is een vast, interactief onderdeel van de BOB Academy. Deelnemers vragen elkaar, en vooral advocaat Jaap, het hemd van het lijf.

Veelgehoorde vragen

Jaap is benieuwd hoe het gastheer Chris vergaat op arbeidsrechtelijk gebied. De ondernemer antwoordt: ‘We werken met verschillende soorten contracten en met payroll. We merken dat er vrij snel confl icten ontstaan en mensen zich ziek melden. Van hoe dat op te lossen, lig ik weleens wakker. Hoe voorkom je eindeloos Poortwachtergedoe?’ Jaap antwoordt: ‘Een veelgehoorde vraag. De meeste telefoontjes die ik krijg gaan over ziek personeel en hoe personeel vast te houden of binnen te halen bij bijvoorbeeld concurrentiebeding.’ Bas Reijnen (Stork Nederland) vraagt ‘of je als werkgever verplicht bent het advies van de bedrijfsarts op te volgen’. ‘Juridisch gezien is de werkgever eindverantwoordelijk’, meldt Jaap. ‘Maar praktisch gezien kun je niet om het medisch oordeel van de bedrijfsarts heen. Wat je soms wel kunt doen is een second opinion vragen aan de eigen ARBO-dienst of een deskundigenoordeel bij het UWV.’

Ziekteverzuim laag houden

Gespreksleider Mariëlle is benieuwd wie van de aanwezige ondernemers iemand in dienst heeft voor personeelszaken. De meerderheid hebben dat. Frank Bax (Art & Reno) doet HR zelf. Hij legt uit hoe hij zijn medewerkers bindt én boeit. ‘Ik sta zelf regelmatig op de werkvloer samen met mijn team. Tijdens het werken ontstaan mooie gesprekken. Ik hoor veel meer dan tijdens een offi - cieel gesprek op kantoor. Door zo naast hen te staan en te benoemen wat ze goed doen, zorgt voor trots en positiviteit. Het ziekteverzuim is laag. Vorig jaar is er geen dag iemand ziek geweest.’ ‘Dat komt doordat je ze veel vertrouwen geeft’, reageert Jaap. ‘Dat is één van de factoren die maken dat mensen goed presteren.’ Pieter van Opstal (Dubré) geeft aan dat hij, net zoals een aantal andere ondernemers in de groep, een soort vader te zijn voor zijn team. ‘Dat is leuk, maar we hebben een zakelijke verbintenis. Hoe kan ik het beste omgaan met jonge medewerkers die bijvoorbeeld oortjes met muziek dragen terwijl ze gehoorbescherming op moeten?’ Martin van Aperloo reageert: ‘Wij hebben een verbod op mobiele telefoons, omdat die de machines kunnen storen.’ Jaap bevestigt: ‘Stel heldere richtlijnen op, communiceer die naar je medewerkers en documenteer deze communicatie zodat je, zo nodig, bij een kantonrechter kunt aantonen dat je correct hebt gehandeld. En spreek je mensen erop aan als ze zich niet aan de richtlijnen houden.’

Diefstal onder medewerkers

Het onderwerp diefstal komt ter sprake. Een van de aanwezigen vertelt dat hij juridisch gezien moeite heeft om een medewerker die gestolen heeft, te ontslaan. Jaap stelt dat diefstal reden is voor ontslag op staande voet. ‘Maar het personeel moet er wel van op de hoogte zijn dat op dat punt niets getolereerd wordt.’ Meerdere ondernemers geven aan niet blij te zijn met het feit dat ze ook in dit soort gevallen een transitievergoeding moeten betalen. Chris verwoordt hetgeen leeft in de zaal: ‘Dat gaat soms tegen je gevoel in.’ ‘Tja, dat hebben we nu eenmaal met zijn allen afgesproken’, reageert Jaap. Een van de ondernemers vertelt over hoe hij een dergelijk geval ooit oploste. ‘Ik heb slechts één maand loon meegegeven en gezegd dat het alternatief was dat ik met de camerabeelden van de diefstal naar de politie zou stappen. Er is me verteld, mocht deze medewerker een advocaat hebben gehad, dat ik een probleem zou hebben.’

Loonsverhogingen

 

‘Bij wie staan medewerkers vaak aan het bureau voor loonsverhoging?’ vraagt Mariëlle. Henk Berends (CZL) reageert: ‘Dat gebeurt wekelijks. De oorzaak is de gekte op de arbeidsmarkt.’ ‘Wat doe je dan? Je wilt mensen behouden, maar je salarishuis moet ook blijven kloppen, toch?’ ‘Inderdaad’. ‘Wij hebben onder andere twee schalen toegevoegd, geven een eindejaarsuitkering en een winstdeling. Uiteindelijk moeten alle ondernemers iets doen’, gaat Henk verder. Johan van Lieshout (TSG Group) vult aan: ‘Vraagt iemand bij binnenkomst om een te hoog salaris? Dan defi niëren we wat hij of zij moet kunnen om dat salaris waard te zijn.’ Jaap geeft aan dat meer loon geen wens is van alle generaties. ‘Starters vinden het bijvoorbeeld veel belangrijker om te kunnen groeien en opleidingen te kunnen volgen.’

Bepaald of onbepaald

De Academy bij Euromate eindigt met een eye opener voor een groot deel van de deelnemers: een contract voor bepaalde tijd is niet altijd heel veel gunstiger dan een contract voor onbepaalde tijd. Ed van den Bliek (Bregil): ‘Klopt het dat je iemand makkelijker kunt ontslaan bij een contract voor onbepaalde tijd?’ Jaap reageert: ‘Feitelijk heb je gelijk, want in een contract voor onbepaalde tijd kun je via het UWV of de kantonrechter of via een regeling altijd tussentijds van elkaar af. Maar in de periode dat je dat aan het regelen bent, moet je je medewerker wel doorbetalen. Bovendien is de ontslagvergoeding verlaagd en dat maakt de drempel om een contract voor onbepaalde tijd te geven, lager. Financieel gezien kost een contract voor bepaalde tijd meer, omdat je meer een hogere WW-premie betaalt. Bovendien is een contract voor onbepaalde tijd een mooie vorm van waardering voor je personeel.

TEKST SARA TERBURG
FOTOGRAFIE DAAN HENRARD

< Alle thema's