De titel van deze column is de ietwat raadselachtige slogan van de overheid om Het Nieuwe Werken (HNW) aan te prijzen. HNW staat voor flexibiliteit in de arbeid, zowel naar plaats als naar tijd. ‘Haal het beste uit jezelf: werk waar en wanneer je wilt.’ dat zal velen aanspreken. Uit NIPO-onderzoek bleek inderdaad dat de helft van de respondenten gelukkiger werd nadat zij flexibeler zijn gaan werken. Of die andere helft er dan ongelukkiger van werd, vermeldt het rapport niet.

Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is er met HNW weinig nieuws onder de zon. Ook vóór de HNW–hype waren er natuurlijk werknemers die de arbeid deels thuis en/of deels buiten de reguliere bedrijfstijden verrichtten. Maar dat flexibel werken en thuiswerken boeiende juridische dimensies hebben, is een feit. Want wat te denken van een rookverbod thuis. In Zweden is onlangs een rookverbod ingesteld voor thuiswerkende ambtenaren. Misschien reikt in Nederland de zorgplicht voor goede arbeidsomstandigheden ooit ook nog eens zo ver.

Een ander bekend aandachtspunt bij flexibele arbeid is de controle op de arbeid. Doordat de thuiswerkende werknemer zich uit het zichtveld van de werkgever bevindt, zijn de kwaliteit en de productiviteit van de arbeid moeilijker te meten en te sturen. Onlangs trok een werkgever aan het kortste eind in een gerechtelijke procedure waarin hij stelde dat zijn thuiswerkende werknemer niets had uitgevoerd en alleen maar op de bank had gezeten, op grond waarvan hij hem geen salaris uitbetaalde. De werknemer verweerde zich door te stellen dat er nu eenmaal minder werk voorhanden was. De werkgever vond dat de werknemer, gezien de grote flexibiliteit die hem was gegund, ook wel zelf op zoek had kunnen gaan naar werk. De kantonrechter gaf de werknemer gelijk. Hij oordeelde dat de werknemer niet de plicht had om zelf voor werk te zorgen.

Deze rechterlijke uitspraak wordt door de HNW-aanhangers gezien als een voorbeeld van het feit dat het nederlandse arbeidsrecht niet zou zijn voorbereid op het HNW. Er zouden grote aanpassingen van ons recht nodig zijn, om HNW mogelijk te maken. Ik denk dat dat onzin is.

De rechterlijke uitspraak die ik net beschreef, had in alle tijden gewezen kunnen worden. Deze werkgever had zijn zaken gewoon niet op orde. HNW is prima inpasbaar in ons arbeidsrecht, en de rechter kan doorgaans goed uit de voeten met de diverse vraagstukken van flexibele arbeid. HNW zal, anders dan de HNW-adept ons wil doen geloven, geen aardbeving veroorzaken in ons arbeidsrecht.

Reageren?
column@kamerbeekfillet.nl

Hans Kamerbeek. Advocaat arbeidsrecht bij Kamerbeek Fillet Advocaten.