‘Staffplanning is eigenwijs. Daar zijn we best trots op. Met oprechte interesse in mensen en met onconventionele oplossingen zorgen we voor de perfecte match. Dat doen we al jaren. En blijkbaar weten onze opdrachtgevers die eigenwijze aanpak wel te waarderen.’

‘In een tijd van arbeidskrapte worstelen ondernemers met het vinden en binden van geschikte medewerkers. In de markt van werving & selectie hebben ze ook nog eens te maken met erg hoge kosten, tijdrovende procedures en onvoldoende kwaliteit. Waarbij er weinig rekening wordt gehouden met het belang van de kandidaat. Wij bieden ondernemers een totaal andere aanpak’, stelt Rob Schlaman, directeur Staffplanning. ‘Onze aanpak is gebaseerd op commitment, openheid en empathie. Met onconventionele oplossingen als Recruitment as a Service (RaaS) zorgen wij voor succes op de lange termijn.’

Zo vader, zo zoon
De drang om anders dan anderen te zijn, zit Rob in de genen. Bijna veertig jaar geleden begon vader Schlaman namelijk een uitzendbureau voor mbo- en hbo-professionals aan de Bossche Havensingel. Voor de stad en regio was dit vrij uniek. Het was een niche in de markt en tot dan toe was dit soort uitzendbureaus niet in de regio aanwezig. De visie van Hans Schlaman wierp al snel vruchten af. Nu, jaren later, is het aan zijn zoon om vernieuwing in de markt te brengen.

Pavlov
Hoewel het ondernemen hem in het bloed zit, koos Rob aanvankelijk voor een andere weg. ‘Ik ging aan de slag op de beurs. Was een van die mensen die hectisch met zijn handen heeft staan te zwaaien tijdens het handelen’, lacht hij. ‘Daarna volgden diverse managementfuncties in verschillende bedrijven. Zowel op IT- als commercieel vlak. Maar bij alles wat ik deed, merkte ik dat mijn hart vooral uitging naar het aspect ‘bemensing’. Het leukste vond ik om sollicitanten aan tafel te krijgen. Ik wilde oprecht weten wie ik voor me had. Vond dat het niet alleen om het cv ging, maar ook en misschien wel vooral, om de persoonlijkheid en soft skills van de kandidaat. Tijdens die gesprekken nam ik de coachende rol op me. Als groot aanhanger van Pavlov, focuste ik op het positieve. Want ik ben ervan overtuigd dat als je stelselmatig het positieve benadrukt en het negatieve weglaat, je vanzelf het gewenste gedrag krijgt.’

Filosofie van weleer
‘De laatste jaren betrapte ik mezelf er steeds vaker op dat ik overwoog om vol te gaan voor waar mijn hart ligt. Dus ben ik verder gegaan waar het ‘oude’ Staffplanning ophield. We hielden de filosofie van weleer aan. Met dit verschil dat het nieuwe Staffplanning geen uitzendbureau is, maar zich vooral richt op recruitment. Uit eigen ervaring weet ik waar bedrijven tegenaanlopen in hun zoektocht naar geschikte medewerkers. Externe werving en selectiebureaus vragen zeer hoge fees voor het plaatsen van een kandidaat, maar bieden geen enkele garantie. Ze schuiven vaak met cv’s. Geven weinig blijk van empathisch vermogen. Zowel naar de kandidaat als de opdrachtgever toe. Echt peilen wat de klant wil en wat de kandidaat te bieden heeft, is er niet bij. Er wordt gewerkt volgens ‘no cure, no pay’, maar dat model is achterhaald; in een krappe arbeidsmarkt is er altijd iemand bereid méér te betalen. Met als gevolg dat je vaak tweede keus bent. Dit alles gaat ten koste van de kwaliteit. Tegelijk zijn de verwachtingen, gezien de hoge fees, torenhoog. Klanten willen het goudhaantje. Ze willen een 100 procent matchende kandidaat. Dus wordt er uiterst kritisch gekeken naar het cv van de kandidaat waarbij minpunten worden uitvergroot. Terecht, je betaalt immers de hoofdprijs.’

Omgekeerde volgorde
‘Met de komst van de millennials is de markt bovendien drastisch veranderd’, voegt Rob eraan toe. ‘Vroeger stelde een kandidaat drie vragen: Wat betaalt die baan? Gaat het om  een leuke, uitdagende functie? En wat voor impact heeft het op de balans werk-leven? Millennials stellen die vragen in de omgekeerde volgorde. Zij willen in de eerste plaats een gezond evenwicht tussen werk en leven. Daar moet je bij het recruiten dan ook op anticiperen. We merken overigens dat millennials vaak niet goed weten wat ze willen. Ze hebben altijd te horen gekregen dat ze alles kunnen. We helpen hen met oprecht advies. Vertellen hen wat goed voor hen is. Wijzen hen op wat ze kunnen of juist niet kunnen.’

Hét antwoord
‘Met RaaS bieden we ondernemers een unieke en structurele vorm van ontzorging wat betreft recruitment. Voor een vast bedrag per maand zorgen we voor ondersteuning op de lange termijn. Dat is interessant voor zowel grote organisaties met een hr-afdeling als kleinere organisaties zonder eigen hr-mensen. We vullen de gaten op en springen bij waar nodig. Omdat we met verschillende recruiters en dus met verschillende expertises werken, kunnen we alle mogelijke vacatures opvangen. Onze opdrachtgevers zijn tevens verzekerd van een lagere cost per hire en een hogere quality per hire. Kortom, RaaS is de toekomst van hr’, zegt Rob stellig.

De uitdagingen van hr:
• Hoge interne druk om kandidaten te leveren.
• Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een sterke positionering als werkgever.
• Meerdere hr-taken (en dus te weinig focus op recruitment).
• Hr is geen sales. In een krappe markt moet het ook verkocht worden.
• Gelijkwaardige belangen (van de kandidaat en de eigen organisatie).

Tekst: Gerda Baeyens
Fotografie: Kees Bennema