Voor 2016 is een tekort van 155.000 technici in Nederland voorspeld. Ruim 60 procent van de ondernemers in de industriële sector verwacht de komende jaren problemen met het vinden van gekwalificeerd technisch personeel. Maar hoe creatief is men eigenlijk in het aantrekken en behouden van goed personeel? Gespreksleider en communicatiespecialist Bert Damen vraagt het de acht deelnemers aan het BOB Debat.

Omringd door onder andere babyfoodprocessors, designtelefoons en elektrische mobiliteitstrainers praten de debatdeelnemers in de showroom van gastheer en consumentenelektronicaspecialist Hesdo over een probleem dat zich wereldwijd afspeelt: een fors tekort aan technisch personeel. Terwijl er meer ervaren technici met pensioen gaan dan nieuwe technici de arbeidsmarkt betreden, stijgt tegelijkertijd de vraag naar allround technisch personeel. Gespreksleider Bert Damen constateert dat dit gegeven eigenlijk niet nieuw is. ‘Een nieuwe tijd vraagt echter om andere oplossingen. De centrale vraag van vandaag is dan ook: hoe gaan jullie er in de praktijk mee om en welke tips en inspiratie hebben jullie voor andere ondernemers?’, leidt Bert in. 

Denkers én doeners
Dat het probleem groot is, blijkt wel tijdens het voorstelrondje: iedereen geeft aan - in meer of mindere mate - moeite te hebben om aan het juiste personeel te komen. Voor Henri Lensen, directeur van Lenco Projects, was dit euvel zelfs zo groot dat hij een tweede bedrijf oprichtte. ‘Profimax Personeeldiensten ben ik gestart vanuit een groeiende behoefte aan goed personeel voor mijn montagebedrijf. Inmiddels voorzie ik niet alleen mezelf, maar ook concurrenten van medewerkers.’ Huub van den Bosch, algemeen directeur van online werkplekspecialist Quinfox, vertelt: ‘We zouden bij onze nieuwe klanten onze oplossingen het liefst nog sneller willen implementeren. Echter lopen we tegen het probleem aan dat goede mensen schaars en beperkt houdbaar zijn.’ Als leverancier van stagiair(e)s en afgestudeerde technici ziet Jeanette Noordijk, voorzitter van het College van Bestuur van het Koning Willem I College in ‘s-Hertogenbosch, dat zij moeilijk aan de toenemende vraag op de arbeidsmarkt kan voldoen: ‘Van onze 13.000 leerlingen volgt eenderde een technische opleiding. Op mbo-niveau 3 en 4 merk ik dat leerlingen door bedrijven haast de schoolbanken worden uitgeplukt. Voor de lagere niveaus is het aanzienlijk lastiger om een baan te vinden. Daarom investeren we veel in deze leerlingen om ze op een hoger niveau te krijgen.’ Ook Laurens Liket, directeur van ICN Solutions, constateert dat het probleem binnen zijn bedrijf met name ligt bij het verkrijgen van hoger opgeleid personeel. ‘Wij zijn gespecialiseerd in branche-specifieke automatiseringsoplossingen voor bouwkunde, werktuigbouwkunde en infrastructuur. Hoewel ik denk dat mbo’ers de functie van application beheerder wel degelijk kunnen vervullen, zet de klant daar toch vraagtekens bij: ‘Is hij wel goed genoeg?’’ Patric Vranckx,
regiodirecteur Zuid-Oost van ingenieursbureau Wolter & Dros, stelt dat mbo’ers vaak onderschat worden. ‘Een mbo’er niveau 4 beschikt vaak over zowel handjes als hersenen die goed werken; het zijn denkers én doeners.’

Vies imago
Bert haalt een belangrijke oorzaak van het tekort aan technici aan: de geringe hoeveelheid vrouwen in deze branche. Uit rondvraag onder de deelnemers blijkt dat er geen of slechts enkele dames een technische functie bekleden. ‘Waar komt dit typisch Nederlandse probleem vandaan?’, wil de gespreksleider weten. Henri antwoordt: ‘Techniek wordt door meiden niet chique gevonden. Sterker nog: het heeft een vies imago.’ Jeanette deelt deze mening. ‘Leerlingen moeten op hun veertiende al keuzes maken. En op die leeftijd zijn meisjes vooral bezig met wat jongens en hun vriendinnen van hen vinden. Techniek vinden ze niet sexy. Liever kiezen zij voor een zorg- of economieprofiel.’ De schooldirectrice is er dan ook voorstander van om leerlingen pas op latere leeftijd keuzes over hun vakkenpakket te laten maken. ‘Zorg dat je de basis de eerste jaren zo breed mogelijk houdt. Vanaf een jaar of zestien tot achttien zie je dat leerlingen pas echt over hun toekomst gaan nadenken. En dan is het zonde om al die tijd de exacte vakken te hebben gemist.’ Patric merkt op dat ouders vaak een te grote sturende rol hebben: ‘Op een open dag bij een ROC zie je ouders meiden die geïnteresseerd zijn in lassen, zelfs wegtrekken bij de werkbank. Dat is niks voor jou, hoor je ze zeggen. De combinatie van vrouwen en techniek zit simpelweg gewoon niet in onze cultuur.’

Cultuuromslag
‘Maar hoe krijg je meer vrouwen wel geïnteresseerd in techniek?’, vraagt Bert zich af. In reclamecampagnes gelooft Jeanette in ieder geval niet. ‘Niet alleen vanuit de overheid dient het gestimuleerd te worden. Ook het bedrijfsleven moet de hand in eigen boezem steken: er dienen meer deeltijdbanen te worden gecreëerd en er zal tevens een cultuuromslag binnen de organisaties moeten plaatsvinden.’ Daar sluit Laurens zich bij aan. Wat betreft het laatste punt haalt hij een voorbeeld aan: ‘We hadden een zeer goede werktuigbouwkundige aangenomen die door ons werd gedetacheerd. Vaak werd er vreemd opgekeken, als er een vrouw binnen kwam lopen. Helaas hield ze het op den duur niet vol om zich telkens opnieuw te moeten bewijzen.’ Mark Lakwijk, directeur van Lakwijk Kunststoffen, denkt dat het in het algemeen belangrijk is om ouders erop te wijzen dat banen in de techniek steeds ‘schoner’ worden en het perspectief op een vast contract zeer gunstig is. ‘Er wordt dankzij de vele innovaties steeds vaker achter de knoppen gezeten in plaats van aan de werkbank gestaan. Daarnaast kan het goede salaris een extra prikkel zijn.’ Jeanette zegt dat ze leerlingen daar zeker op wijst. ‘De kans dat je tegenwoordig een baan in de techniek vindt, is groter dan in de zorg of met een economische studie achter de rug.’ Wel plaatst ze als kanttekening: ‘Het blijft toch ook koffiedik kijken: de wereld verandert razendsnel. Slechts eens per vier jaar wordt door de overheid bepaald welke opleidingen we mogen aanbieden en welke eisen daaraan vastgesteld zijn. We zijn hierdoor niet flexibel genoeg om snel op ontwikkelingen in te spelen.’ Huub reageert: ‘Laat de markt maar bepalen welke opleidingen er nodig zijn in plaats van het stoffige rode pluche.’ Patric is van mening dat de keuzemogelijkheden in opleidingen tegenwoordig te groot zijn: ‘Tijdens een open dag weten de kinderen niet meer waar ze heen moeten rennen. Het aanbod is overweldigend.’

Verkeerde perceptie
Bert is benieuwd hoe de deelnemers er tegenaan kijken om een om- of bijgeschoolde 50+ medewerker in te zetten met als doel het personeelstekort op te lossen. Mark is in ieder geval content met de drie oudere krachten binnen zijn bedrijf. ‘Zij hebben een voorbeeldfunctie voor de jeugd en brengen een berg kennis en ervaring met zich mee.’ Ook Laurens staat ervoor open, maar zegt daar tegelijkertijd bij dat het binnen zijn
bedrijf vooral aan de soort functie ligt. ‘Bij een application engineer wordt vaak toch een jonger iemand verwacht, die op de hoogte is van de allerlaatste technologische ontwikkelingen. Op salesgebied is het juist vaak prettig om een senior medewerker tegenover je te hebben. Maar de perceptie van de opdrachtgever is soms verkeerd.’ Huib Kiel, adjunct-directeur van Hesdo, kijkt voornamelijk naar de samenstelling van het team. ‘In ons bedrijf zijn drie generaties werkzaam. Die zien we het liefst gespreid
over meerdere afdelingen, zodat ze elkaar kunnen aanvullen. We bieden onze werknemers kansen om door te groeien en een opleiding te volgen, maar we verwachten van hen ook de wil om zich te blijven ontwikkelen.’ Manfred Eikenaar, manager van de technische groothandel Technische Unie, vertelt: ‘Tegenwoordig halen we zo’n 60%
van de omzet digitaal binnen. Dat heeft tevens gevolgen voor de inrichting van je organisatie. Je medewerkers moeten ook bereid zijn om die omslag te maken.’ 

Eisenpakket bijstellen
Henri vertelt dat hij niet altijd even positieve ervaringen heeft met kandidaten op leeftijd. ‘Fysiek zwaar werk verrichten is vaak lastig voor hen, mede gezien vanuit de Arbowet. Daarnaast is men in het verleden te vaak te veel in de watten gelegd: hun wensen- en eisenlijst is dan ook behoorlijk lang. Dan wordt er voor de functie van projectleider bijvoorbeeld in het sollicitatiegesprek al over het type auto gesproken in plaats van de inhoud van de taken. Maar die tijden zijn toch echt voorbij.’ Huub voegt daaraan toe: ‘Soms is het best goed als mensen een tijdje thuis komen te zitten. Hierdoor leren ze hun eisenpakket bij te stellen.’ Hij is dan ook een voorstander van een verplichte omscholing: ‘Met een adaptive mindset kun je altijd werk vinden.’ Er wordt nog een andere optie door Bert opgeworpen: personeel uit het buitenland werven. Hebben de debatdeelnemers daar ervaring mee? Laurens vertelt: ‘Veel programmeurs worden vanuit Rusland, Roemenië en Litouwen ingehuurd. Maar zij leren hun marktwaarde beter in te schatten, waardoor ze steeds duurder worden.’ Daarnaast is in zijn bedrijf de taalbarrière vaak een probleem. ‘Mijn klanten willen nu eenmaal voornamelijk een Nederlands programmainterface hebben.’ Henri zet regelmatig buitenlandse krachten in en is zeer te spreken over het arbeidsethos van Oost-Europeanen. ‘Sommigen rijden 24 uur om hier drie dagen te komen werken. En ze zijn bereid om om zes uur ‘s ochtends te beginnen en over te werken. Daar kunnen wij Nederlanders wel iets van leren.’ Jeanette noemt het voor de jeugd lastig concurreren tegen buitenlandse werknemers, die tegen minimumloon hetzelfde - of zelfs meer - werk verrichten. ‘Een Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) is onder niveau 1 en 2 zeer geliefd. Eén dag naar school, de rest van de week werken. Maar deze krachten zijn voor bedrijven tot wel 30 procent duurder.’

Warm bad
Bert stelt dat de debatdeelnemers dikwijls uit dezelfde vijver moeten vissen. Hij is benieuwd: wat gebruiken de debatdeelnemers als lokaas? Huib: ‘Je moet niet alleen
mensen binnenhalen, maar ook zien te behouden. Naast een warm bad bieden we voldoende mogelijkheden om door te kunnen groeien en te leren.’ Ook Mark investeert
in het opleiden van mensen uit zijn eigen bedrijf en netwerk. Zo hebben we een uitzendkracht met twee rechterhanden, die eigenlijk een accountantsstudie volgde, intern opgeleid tot frezer. Dat geeft ontzettend veel voldoening.’ Patric vertelt meer over de speciale taskforce die door Wolter & Dros is opgericht. ‘Onze medewerkers zijn onze beste ambassadeurs. Zij zetten vaak hun eigen netwerk in om een geschikte collega te vinden.’ Bij het aannemen van personeel wordt door Patric ook vaak out of the box gedacht. ‘Juist dat zorgt voor dynamiek binnen de organisatie.’ Een aantal debatdeelnemers vertelt te werken met premies voor het aanbrengen van nieuwe medewerkers. Zo ook Manfred: ‘Een advertentie zetten is achterhaald. Zo’n 90 tot 95% van onze nieuwe medewerkers
is afkomstig uit het eigen netwerk en is bijvoorbeeld geworven via social media.’ Henri vult aan: ‘De betrouwbaarheid is enorm: men wil als werknemer niet afgaan door een verkeerde persoon aan te dragen. Je kunt hierdoor iemand meestal blind aannemen.’

Robotisering
Huub verwacht dat in de toekomst het personeelstekort in de techniek deels vanzelf wordt opgelost. ‘Door robotisering en kunstmatige intelligentie zullen een groot aantal banen overbodig worden. En dat gebeurt eerder dan men denkt. De komende tien jaar zal er in de wereld meer veranderen dan in de afgelopen 100 jaar.’ Bert: ‘Daar heb je zeker een punt. Niet voor niets is robotisering het thema van ons volgende BOB Debat. Wordt dus ongetwijfeld nog vervolgd...’

Adviezen van de deelnemers
Henri Lensen: ‘Mensen met een goed arbeidsmoraal zijn flexibel en hebben daarom altijd werk.’
Mark Lakwijk: ‘Ben als ondernemer niet alleen afhankelijk van het aanbod op de markt. Kijk binnen je bedrijf en netwerk naar de mogelijkheden om mensen zelf op te leiden.’
Huib Kiel: ‘Als werkgever moet je interessant blijven voor de werknemer en vice versa. Het personeel heeft daar ook een eigen verantwoordelijkheid in.’
Jeanette Noordijk: ‘Via een leerbaan kun je nieuw talent aan jouw organisatie binden en boeien.’
Manfred Eikenaar: ‘Een baan van nu is niet de baan van de toekomst. Wees als medewerker niet log. Blijf jezelf ontwikkelen!’
Patric Vranckx: ‘Als ondernemer moet je niet alleen vernieuwend en proactief zijn, je moet ook vitamine A bieden: aandacht.’
Laurens Liket: ‘Speel tijdig in op nieuwe technologische ontwikkelingen om personeel te binden.’
Huub van den Bosch: ‘Personeel is essentieel voor je bedrijfsvoering en de continuïteit van je onderneming. Geef dit belangrijke element dan ook de aandacht die het verdient.’

Tekst: Linda Groothuijse
Fotografie: Marjo van de Peppel