BOB Debat Noordoost-Brabant 2010: Personeel & Organisatie

De eerste lentescheuten komen tevoorschijn na een dorre crisistijd, waarvan de gevolgen langzaam merkbaar worden voor bedrijven en werkenden. Verhoogde werkloosheid, faillissementen en ingekrompen personeelsbestanden. Hoog tijd om naar de toekomst te kijken. Want die belooft opnieuw krapte op de Brabantse arbeidsmarkt. Hoe koester je talent en bind je je topmedewerkers aan je bedrijf? En hoe belangrijk is passie? ‘Werk moet vooral leuk zijn’.


Uitgave: Mei-Juni 2010
Thema’s: Debat Personeel & Organisatie

De debatdeelnemers zijn te gast bij de KPC Groep aan de Kooikersweg in ’s-Hertogenbosch. Hoe staat de markt er in Brabant voor? Herman van Lith ziet de markt ‘een beetje kantelen’. Hij is bedrijfsadviseur bij UWV Werkbedrijf (voormalig CWI) in de regio Noordoost-Brabant. 'De ontslagaanvragen lopen terug en de instroom van nieuwe werklozen stagneert. We moeten de crisis relativeren. In de jaren ’80 was de werkloosheid twee keer zo hoog.' Bertil Hinfelaar startte driekwart jaar geleden Via Hinfelaar werving & selectie voor management, directie, commerciële en ICT-functies. 'Ik wilde mijn bedrijf het eerste kwartaal van 2010 op poten hebben, omdat ik verwachtte dat de markt zou aantrekken. Helaas gaat het langzamer dan gedacht. Ik denk dat we in kwartaal drie van 2010 weer echt gaan starten.'

Polen en Slowakije
Bertie van Rooij, directeur van Stuwadoorsbedrijf van Rooij begon 22 jaar geleden in de logistieke dienstverlening en heeft inmiddels 600 man in dienst verspreid over heel Nederland. 'Ik mag niet mopperen. Ik werf onder andere medewerkers in Polen en Slowakije en in de toekomst ook in Letland. Maar we investeren ook volop in Nederlandse werknemers.' Waarom personeel uit het buitenland? 'Het is moeilijk om goed gemotiveerde mensen in Nederland te vinden, daarom kijken we over de grenzen heen. Polen en Slowaken werken hard en zijn net zo duur als Nederlanders. Alleen moeten we voor hen ook huisvesting en werving ter plaatse regelen. Dat kost geld. Bovendien hebben de opdrachtgevers het liefst Nederlanders vanwege de taalbarrière.'

Basisvaardigheden
'In de huidige markt zien we veel verdringingsprocessen', reageert Van Lith. 'De hoogopgeleiden verdringen de lager opgeleiden en de gezonde mensen de mensen met beperkingen. In de bijstand zitten de wat ‘zwakkeren’. De onderkant van de arbeidsmarkt is minder flexibel.' Anja van Bladel is regiodirecteur Zuid Nederland van uitzendbureau Creyf’s dat onder andere actief is op het gebied van logistiek en administratie. 'Buitenlanders hebben vaak een betere arbeidsmoraal. Ik heb wel eens een vacature waarvan ik denk ‘leuke baan’. Dan schrijf ik 1700 mensen aan, reageren er 17. Dat kan toch niet.' Van Rooij: 'Vaak heeft het te maken met een gebrek aan zelfvertrouwen. Dan zitten ze tijdens een sollicitatiegesprek achterovergeleund met een petje op. Wij proberen ze het belang van een ferme handdruk bij te brengen.'

          BOB Debat 2

Korte werklozen
'Mensen met een uitkering moeten meer geprikkeld worden om een baan te zoeken', vindt Van Bladel. Van Rooij knikt. 'Ik heb meegemaakt dat de uitkering hoger was dan het loon. Ik heb toen gekeken naar de mogelijkheden om hoger geschoolde mensen bij ons op een lager niveau te laten beginnen. Ik wilde hen laten werken tegen in onze branche geldende - dus lagere - salarissen met daarbij een gedeeltelijk behoud van uitkering. Dan zijn ze tenminste aan het werk. Helaas is dat niet van de grond gekomen.' Van Lith: 'Je ziet dat korte werklozen nog steeds relatief snel een baan vinden, ondanks de crisis. Het reservoir van vóór de crisis blijft. Als je met 55 jaar je baan verliest, krijg je maximaal 38 maanden WW. Daarna moet je je eigen vermogen gaan opeten. Maar wij geven de ‘harde kern’ werklozen niet op. Het ontbreekt nog wel eens aan flexibiliteit en motivatie.' Van Rooij: 'Misschien is het probleem dat mensen te hoog opgeleid zijn en niet onder hun niveau willen werken.' Hinfelaar: 'De krapte komt weer terug. En dan kan het kabinet de aow-leeftijd wel verhogen, maar als er geen bedrijven zijn die ouderen aannemen, helpt het niet.'

Verlies vastigheid
Pas eind 2010 worden de grote klappen in de bouw verwacht. 'Dat is wrang', vindt Ewoud van der Sluis, directievoorzitter van bouwmanagementbureau HEVO. 'Wij investeren juist in mensen met talent, zoeken kwaliteit en hoogwaardige com petentieprofielen. Dat echte talent is lastig te vinden. Mensen blijven zitten waar ze zitten, uit angst voor het verlies van vastigheid.' 'En toch blijft de markt in beweging', reageert Van Lith: 'Het is niet zoals de huizenmarkt die op slot zit. Ondanks de crisis en de vergrijzing worden langdurige dienstverbanden steeds korter. Jonge mensen blijven zich verplaatsen. Die zijn beslist niet met de crisis bezig.' Van Bladel: 'De crisis is ook maar tijdelijk. De toppers laat je niet gaan, voor talent is altijd werk.'

Breinleren
'Niet iedereen is een topper', weet Hinfelaar. 'Maar je kunt iemand misschien wel van 70% naar 90% krijgen. Zet mensen daar in waar ze goed in zijn en niet waar ze minder goed in zijn.' Tom Koot is senior adviseur bij Tijdvoortalent.nu van KPC Groep. Hij buigt zich over HR-vraagstukken van bedrijven en scholen. 'Bij Tijdvoortalent kijken we op een andere manier naar onderwijs. Bijvoorbeeld op basis van ‘breinleren’. Hierbij wordt onderzocht hoe leerlingen het beste leren. Aan de hand daarvan wordt een school ingericht. Zo is bijvoorbeeld basisschool Wittering.nl in De Groote Wielen ontstaan.' Daar was bouwmanagementbureau HEVO ook bij betrokken.

          BOB Debat 3

Budget scholing
Koot merkt wel dat de markt voor opleiding en ontwikkelen naast het werk instort. 'Vaak zijn de kosten van een leerprogramma tot in detail inzichtelijk gemaakt, maar het rendement helemaal niet. Mensen weten niet wat voor talent ze in huis hebben. En dan snap ik wel dat bedrijven tijdens een crisis zonder pardon het budget voor scholing schrappen.' Hinfelaar: 'Het resultaat van opleidingen is lastig te meten. Het is een groot grijs vlak van verdiepen en verbreden. Als je eerst een assessment doet, zie je aan welke competenties gewerkt moet worden. En vergeet niet dat de krapte in de markt blijft, de crisis heeft er een waas overheen gelegd.' 'Een goede training kun je toepassen in het dagelijkse werk', legt Koot uit. 'Op die manier verbeter je samen de bedrijfsresultaten.'

Resultaat
'Wij zijn heel commercieel, onze interne trainingen zijn gericht op targets halen', vertelt Van Bladel. 'Voor de uitzendkrachten zijn er vakgerichte opleidingen, bijvoorbeeld die voor heftruckchauffeur. Dat deden we eerst niet, maar nu wel omdat we goede mensen aan ons willen binden.' Gaby Westelaken heeft als directeur van Brabants schoonmaakbedrijf GWS de Schoonmaker ongeveer tweehonderd medewerkers onder zijn hoede. 'Schoonmaken is een vrij beroep. Het wordt als vak niet echt erkend, daarom proberen wij opleidingen op te zetten. Daardoor worden medewerkers trots op hun vak. Wij kijken nu naar een opleidingsplan op het moment dat iemand binnenkomt. Ik meet elk half jaar wat de opleidingen ons opleveren. Dat doe ik aan de hand van de ervaringen van mijn klanten. Merken zij verbetering?' 'Het is lastig dat bijvoorbeeld in een ziekenhuis verpleegsters de bedden moeten opmaken omdat je het moet kunnen verantwoorden', schetst Koot. 'Terwijl het beter gedaan kan worden door schoonmakers.' Westelaken: 'Als we met het KW1-College een module aanbieden, kunnen we mensen breder wegzetten. Zorg is een groot segment van schoonmaken.'

Zichtbaar maken
'Medewerkers moeten permanent leren en dat valideren', vindt Koot. '98% van de medewerkers leert constant, maar slechts 6% wordt erkend omdat er een diploma of opleiding aan hangt. Maak ervaring zichtbaar. Kijk bij laagopgeleiden naar welke competenties zij wel hebben. We hebben een transparantere arbeidsmarkt nodig. Zo krijgen we er meer grip op. Met als resultaat: personeel met passie.' Westelaken: 'Werk is nodig om van te leven, de passie wordt bewaard voor de duivenvereniging.' 'Wat mensen buiten werk en opleiding om doen is belangrijk',
reageert Heezemans. 'Wanneer studenten afstuderen vragen wij hen hun complete portfolio te laten zien. Soms staan docenten met open mond te kijken. Nu kijken we vanaf de eerste schooldag al naar passies buiten de school om.'

Bonussysteem
Groei motiveert mensen. Van Rooij: 'Wij willen dat mensen doorgroeien. We zijn altijd bezig met opleiden. Daarbij hanteren we een bonussysteem. Natuurlijk is het geld leuk, maar het gaat uiteindelijk om de secundaire arbeidsvoorwaarden, er is meer dan loon naar werk. Door goede begeleiding willen we mensen boven zichzelf laten uitstijgen. Bovendien bieden we korte trainingen om mensen bij te scholen. We houden één keer per jaar een enquête onder personeel en dan sta je versteld van wat je terugkrijgt. De mensen zijn er trots op om hier te werken. Je oogst wat je zaait.' Koot: 'Uiteindelijk draait het om die passie. Hoe komt het bijvoorbeeld dat een brugklasser het eerste halfjaar laaiend enthousiast is en daarna wordt aangestoken door het negativisme op school? Dat gebeurt ook in bedrijven.'

Levensechte klanten
Frank Heezemans werkt als onderwijsadviseur bij het creatieve mbo-vakcollege Sint Lucas aan het innoveren van onderwijs. 'Ik zoek originele mogelijkheden die passen bij de studenten en bij bedrijven. Wij merken dat het steeds lastiger wordt om goede stageplaatsen te vinden voor studenten van creatieve beroepen. Het lukt wel, maar dat komt door onze eigen goede branding.' Zijn jongeren bang om geen plek op de arbeidsmarkt te vinden na de studie? Heezemans: 'Leerlingen kiezen voor wat ze leuk vinden en letten totaal niet op de markt.'

          BOB Debat 4

Moeten kiezen
'Bedrijfscultuur wordt steeds belangrijker', zegt Van Rooij. 'Maar een marktconform salaris blijft dat ook. De meesten weten wel wat ze kunnen vragen.' Hinfelaar: 'Eerst wilden jonge hoogopgeleiden alles: laptop, lease-auto, hoog salaris. Nu weten ze dat ze moeten kiezen. Ik denk dat de crisis de 25 tot 30-jarige met beide benen op de grond heeft gezet. Als bedrijf is het belangrijk om de achterdeur dicht te houden. Daarbij is het bieden van een opleiding belangrijk.' Heezemans: 'Veel jongeren van tegenwoordig ontbreekt het aan zelfreflectie. Hebben ze die wel, dan is het probleem verholpen, want dan weten ze waaraan ze moeten werken en wat ze willen.'

Goede naam
Hoe zorg je ervoor dat mensen kiezen voor je bedrijf? 'Wij profileren ons als een werkgever waar je jezelf goed kunt ontwikkelen', legt Van der Sluis uit. 'Mensen willen niet per se opklimmen tot directeur, het gaat om persoonlijke ontwikkeling.' 'Ik werk hard aan het vinden van goede mensen', zegt Westelaken. 'De poule met schoonmakers wordt steeds kleiner. Ik profileer me als goed werkgever om mensen te trekken en binnen te houden. De schoonmaak cao is prima. Met geld bind je de mensen niet. Daarom ga ik verder en betrek ik de thuissituatie erbij. Op onze website staan bijvoorbeeld kleurplaten die medewerkers thuis kunnen uitprinten voor hun kinderen. Voor elke tekening is er een prijsje. Ook heb ik in de Gestelse buurt samen met Brabant Wonen een project gedaan om bewoners te motiveren meer van hun wijk te maken. Daar krijg je een goede naam van in de regio.'

MVO
Onderscheid je je ook door maatschappelijk verantwoord ondernemen? Van der Sluis ‘gelooft er heilig in’. 'Klanten vragen erom en dus profileer ik me zo en zoek ik medewerkers die er hetzelfde over denken. Want dan doen ze het vanuit hun hart en kiezen ze bewust voor je organisatie. Ook tijdens de crisis moet je hier niet mee stoppen.' Van Rooij: 'Maar het moet wel in balans zijn. Uiteindelijk draait het nu om geld. Als ik maatschappelijk verantwoord onderneem en daardoor wat duurder ben, kiezen klanten momenteel voor de goedkopere concurrent. Straks wordt de prijs weer ondergeschikt aan kwaliteit en maatschappelijk verantwoord bezig zijn.'

< Alle thema's