BOB Debat Noordoost-Brabant 2012: Personeel & Organisatie

Hoe ga je bevlogen en met passie fluitend naar je werk? We moeten tenslotte allemaal doorwerken tot 68 jaar. Een van de manieren om dat te bereiken is jezelf ontwikkelen, iets anders doen. Hoe pakken bedrijfspsychologen, arbeidsrechtjuristen, DGA’s en vertegenwoordigers van recruitmentbureaus en HR afdelingen dit vraagstuk aan? Business Ontmoet Business. U leest het in dit BOB Debat.


Uitgave: Mei-Juni 2012
Thema’s: Het Nieuwe Werken HRM Debat

Wat is de trend bij Human Resource? Bas van Gils, psycholoog bij Reflect Bedrijfspsychologen verwoordt het liever anders: 'Wat zijn de ontwikkelingen bij HR afgezet tegen de aard van de mens? Evolutionair is er namelijk niet veel veranderd; de mens blijft een gewoontedier.' Volgens de psycholoog moet HR veel meer doen aan leiderschap en motivatie naast opleiden. Gespreksleider Louis van Stralendorff vraagt zich af of een medewerker niet zélf verantwoordelijk is voor zijn of haar ontwikkeling. 'Deels', reageert Maureen Bolwerk, HR adviseur bij BrainWash, 'de werkgever speelt ook een grote rol. Medewerkers blijven over het algemeen maar een aantal jaren bij een werkgever. Bedrijven proberen daarom personeel zo lang mogelijk te behouden. Continuïteit biedt hen zekerheid; verloop zorgt voor onrust. Toch is nieuw bloed verfrissend en goed voor een lerende organisatie.' Eén van de belangrijkste redenen waarom medewerkers weggaan bij een bedrijf is het gebrek aan doorgroeimogelijkheden. De Y-generatie, de dertigers, heeft meer behoefte aan zelfontplooiing en uitdaging dan de oudere generatie. Ook de beleving van de generaties verschilt. De Y-generatie zegt: Ik werk hier ál drieënhalf jaar en de oudere generatie zegt: je bent hier pas!' Bij Schouten & Nelissen draait het om het investeren in de unieke persoonlijke kracht van ieder mens. Jorn van Wijk, Hoofd HRM bij dit toonaangevende trainings- en adviesbureau: 'Het is tegenwoordig belangrijk iets vaker te switchen en dat doet de jongere generatie.' Doelstelling is ontwikkelen, je moet tenslotte bevlogen blijven tot je 68e jaar. Iedere vorm van ontwikkeling moet aangemoedigd worden, ook wanneer je als manager het idee hebt dat je eigen functie in gevaar komt. Remmert-Jan Heutink, arbeidsrechtjurist/audit bij KPMG Accountants, knikt en geeft aan dat een medewerker binnen zijn bedrijf ook na vijf jaar nog kan doorgroeien. Is dat in het kappersvak ook het geval, wil de gespreksleider weten. 'Zeker, BrainWash biedt volop kansen met een breed aanbod van opleidingen en trainingen, waarbij je kunt doorgroeien naar salonleider, vaktrainer, regio- of areamanager', aldus Maureen Bolwerk. Bij zowel KPMG als BrainWash dus volop interne doorgroeimogelijkheden.

Vertrouwen én targets
Hoe kijken schoolverlaters tegen de arbeidsmarkt aan? Volgens Willem van Tilburg, manager Keser Recruitment, hebben HBO-ers en WO-ers totaal geen beeld van wat er op de arbeidsmarkt te koop is. Wat zij belangrijk vinden is het merk, de identiteit van een bedrijf, de doorgroeimogelijkheden, werk-privé balans, flexibiliteit, vrijheid en eigen tijdsindeling. 'Het is goed dat in deze tijd de taboes verdwijnen. Maar je ziet ook dat leiders er niet goed mee om kunnen gaan. Vertrouwen geven is vertrouwen krijgen. Zelf tijd indelen, zelf aan de knoppen zitten; het is voor mij een motivatie geweest. Het nieuwe werken vraagt om collectieve ambitie en erkenning', vertelt bedrijfspsycholoog Bas van Gils. Bij BCS wordt gewerkt volgens standaard kantooruren. Directeur Bas Praagman legt uit: 'We ontwikkelen en leveren software voor alles wat maar met HR te maken heeft. Dat is dus meer dan het uitdraaien van loonstroken. Achtduizend klanten moeten op onze service kunnen rekenen. Dagelijkse vragen worden direct door ons opgelost. Onder het nieuwe werken versta ik niet-plaatsgebonden werken. Technisch gezien is dat bij ons allemaal mogelijk, maar ik merk dat de mensen toch het contact met de collega’s willen. Bovendien moet de telefoon opgenomen worden zonder schreeuwende kinderen op de achtergrond. Onze salesmanagers kunnen wel op afstand functioneren en vaak werkt dat voor hen effectiever. Die vrijheid en verantwoordelijkheid geven we ze dan ook. Maar persoonlijk heb ik het idee dat acht uur bij het nieuwe werken geen acht uur werken is.' Schouten & Nelissen doet al dertig jaar aan het nieuwe werken. 'Wij geven onze medewerkers vertrouwen én targets. Wanneer je controleert op output, komt het lek altijd boven’, tipt Jorn van Wijk. Voor de back-office zijn bedrijven toch vaak voorzichtiger met thuiswerken. Het feit dat privé en zakelijk in elkaar overvloeien brengt een risico met zich mee. Er zijn medewerkers die geen tijd nemen voor zichzelf, een boterham bij de laptop eten en ‘s avonds langer doorwerken. Er is geen controle meer. Remmert-Jan kijkt vanuit juridisch oogpunt naar deze situatie: 'Hoe zit het met de aansprakelijkheid wanneer er iets gebeurt?' Jorn van Wijk geeft aan dat bij Schouten & Nelissen hiervoor nog geen beleid gemaakt is. 'Er worden wel goede afspraken gemaakt.' Bas van Gils vindt het achterliggende idee van het nieuwe werken goed, maar hij waarschuwt: 'Het kan ingewikkeld worden. De leidinggevende moet sturen op output én hij moet met weinig momenten een goed contact opbouwen met de medewerker. Hij moet dus goed luisteren en in de poppetjes van de ogen kunnen zien hoe het met iemand gaat.'

De beste vijver
De jongere generatie wil graag bij een bedrijf werken met een identiteit, een merk; zij wil erbij horen. Vandaag de dag zie je een verschuiving van Shell en Philips naar Apple en Facebook. De vijver is zo groot dat men kan kiezen. 'Nee', valt Willem van Tilburg in de rede, 'je kunt als MKB-er niet kiezen! Keser Recruitment krijgt dagelijks de vraag 'Kun je die persoon voor ons vinden.' De vijver is er, maar die is niet zo groot. Er is een latente pool. Iedereen zoekt het schaap met vijf poten. Dat is er niet. Hoe vinden we dan het schaap met vier poten? Wij kijken naar competenties en talenten.” Gian Ploegmakers, directeur van Regio Business loopt hier momenteel ook tegenaan. “We hebben twee vacatures, maar hebben de kennis niet in huis om mensen te selecteren. De selectieprocedure gebeurt tussen neus en lippen door. Het is een gedoe, terwijl het cruciaal is. Eenmaal aan tafel blijkt ook dat het type mensen is veranderd. Niemand wil nog 40 uur werken, maar 32 en het liefst 24 uur. De reden? Vrije tijd. Ik moet wennen aan deze mentaliteit”, vertelt Gian Ploegmakers. Jorn van Wijk vindt dat het eigen netwerk nog steeds de beste vijver is. Sociale netwerken als LinkedIn kunnen daarbij gebruikt worden als tool. De gespreksleider is benieuwd of Monsterboard nog gebruikt wordt. Willem van Tilburg: “Jobsites raken uit de tijd, Keser Recruitment gebruikt Monsterboard eerder als reclameplatform dan als wervingsmiddel.” Bas van Gils vindt dat de DGA over het algemeen een beetje op de hurken moet gaan, zijn organisatie beter moet verkopen en een medewerker moet inspireren.” In welke mate? Bas Praagman: “Dat moet je aanvoelen. Wanneer ik een medewerker bij het koffieapparaat spreek, merk ik binnen één minuut of iemand lekker in zijn vel zit of niet. Het nadeel is wanneer iemand het je niet vertelt. En dat gebeurt nog maar al te vaak uit angst dat men morgen niet meer terug kan komen. Het is een taboe in Nederland.” Bas van Gils legt uit dat er twee type personen zijn: ten eerste de stabiliteitszoeker die voorzichtig kleine stapjes neemt en ten tweede de (onder)zoeker die de verte tegemoet gaat. De eerste moet je meehelpen als leidinggevende. De bedrijfspsycholoog adviseert een beweging te creëren. “Dat moet wel met verstand gebeuren. Weet wie je uitzwaait en wie niet. Zet geen grote militaristische operatie op, maar ga chirurgisch te werk. Sollen met mensen, niet doen, dat richt veel schade aan in de binding. Het klinkt een beetje soft, maar zo ga je niet met mensen om.”

pag 56 Bob debat inzet
Duurzame inzetbaarheid

Hoe ga je bevlogen met passie fluitend naar je werk? We moeten tenslotte doorwerken tot 68 jaar. Schouten & Nelissen heeft een boek gepubliceerd over de urgentie van duurzame inzetbaarheid in Nederland: ‘Tenminste houdbaar tot...’ Jorn van Wijk biedt alle deelnemers aan het debat een exemplaar aan. De bundel biedt inzicht, interviews, praktijkverhalen en tips en aanbevelingen om binnen de eigen organisatie aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Bas van Gils vertelt: “Inspireren is interesse tonen in mensen en niet met schuim op de lippen op tafel springen. Wat je aandacht geeft, groeit! De medewerkers zien als ‘noodzakelijk kwaad’ is de vijand van duurzaamheid.” Volgens Maureen Bolwerk moet je medewerkers zo bevlogen maken, dat ze ook bij het bedrijf willen blijven werken. Ondernemers moeten bij medewerkers op zoek naar de passie. Dan pas kun je ze inspireren. “Laat ze het zelf maar zeggen!” aldus Willem van Tilburg. “Betrokkenheid, passie, bevlogenheid; het is een cluster van begrippen. Er zijn verlegen mensen en lawaaipapegaaien”, zegt Bas van Gils. “Reflect Bedrijfspsychologen kan de MKB-er helpen met het nemen van benoemingsbeslissingen, strategische beslissingen, het toetsen van intuïtie. Wij kijken methodologisch mee. Reflect Bedrijfspsychologen claimt 80% voorspellende waarde. De mens is een analoog wezen en blijft onvoorspelbaar.” Gian Ploegmakers wil weten hoeveel geld een MKB-er daarvoor moet uittrekken. Willem van Tilburg doet Gian een voorstel: “Als een wervingsfee de kans maximaliseert dat er een goede benoeming plaatsvindt die jaren meegaat, vergemakkelijkt dat de beslissing om het selectieproces uit te besteden. Hoeveel uren besteed je nu aan de eerste selectie uit tientallen CV’s?”

Diversiteit
Wat zijn trends in HR en Recruitment. Waar moeten we rekening mee houden?” vraagt gespreksleider Louis van Stralendorff. “Met diversiteit in verschillende opzichten,” reageert Bas van Gils, “met kleurtjes, nationaliteiten, flex- en vaste medewerkers in één team en meer vrouwen. Daar moeten we iets moois van maken. Geen eenvormigheid. Mensen zijn verschillend en daar moeten we voor uitkomen en de kracht van inzien.” Een andere trend is doorzichtigheid. Jorn van Wijk vertelt dat hij via Twitter mensen persoonlijk heeft ontmoet, die hij anders nooit ontmoet zou hebben. “Mensen worden doorzichtiger door te netwerken via social media”, concludeert hij. “Ook de arbeidsmarkt wordt transparanter door social media, waardoor een gedegen selectie nóg belangrijker wordt”, aldus Willem. Remmert-Jan vraagt zich af wat werkgevers wel of niet mogen controleren via social media? “Hoe reageer je als leidinggevende wanneer een medewerker zich ziek heeft gemeld, en je later op Facebook leest dat hij heerlijk op een terrasje van de zon geniet.” Jorn van Wijk adviseert de output te controleren. Een andere ontwikkeling die Jorn ziet ontstaan is Job Crafting, een manier waarop een medewerker zelf zijn baan herstructureert door aanpassingen aan te brengen in zijn taken of te ruilen met een collega. Met kleine middelen elkaars werk plezieriger maken. En hoe zit het met de arbeidscontracten? Volgens Remmert-Jan wordt het korte contract geen trend en Bas van Gils is van mening dat de trend langere contracten aan te bieden niet doorzet. “Wat ik jaloersmakend vindt”, merkt Bas van Gils op, “is dat nieuwkomers op de arbeidsmarkt, zo’n tien à twintig procent, internationale ervaring meebrengen. Ze hebben na hun studie al een jaar in Australië gewoond en gewerkt. Een sabbatical of tussenjaar is heel vormend.” De keus voor een kort contract heeft vaak een bedrijfseconomische reden. “Je weet na drie maanden of iemand goed is voor je bedrijf en anders heb je niet op zitten letten”, oordeelt Bas van Gils. Bas Praagman spreekt dit tegen. “Ik heb na een vaste aanstelling iemand als een pudding in elkaar zien zakken. Dat heb ik niet zien aankomen. Daarvoor zou het ontslagrecht versoepeld moeten worden”, pleit hij. Maureen Bolwerk vraagt zich af of het nu met de vaststellingsovereenkomsten niet gemakkelijker is. Willem geeft aan dat de overeenkomsten aan twee kanten getekend moeten worden en voor de ondernemer dus steeds moeilijker wordt. Ook het initiatiefwetsvoorstel Flexibel Werken over het wettelijk verplicht stellen van flexwerken roept reacties op. “Voor het MKB geen prettig voorstel. De werknemer mag dan veel sneller aangeven waar en wanneer hij wil werken. De MKB-ondernemer heeft hier veel last van. De overheid werkt dus niet mee!” zegt Remmert-Jan Heutink tot besluit.

< Alle thema's